部下が育つ上司の条件｜「指示」と「気づき」の使い分け
部下が育つかどうかは、上司の人柄よりも「役割の線引き」と「支援の使い分け」で決まります。
「話しやすい雰囲気をつくる」「友達のような感覚で、部下にのびのび働いてもらう」。こうした上司像は一見理想的に見えます。自由な社風やフラットな組織といった言葉が注目される今、そう考えるマネージャーも多いのではないでしょうか。
しかし、実態としてほとんどの会社は、社長をトップとしたピラミッド型の組織です。その前提を見落としたまま部下と接すると、育成はかえって難しくなります。本記事では、上場企業で法人営業部長として組織を率いてきた経験をもとに、部下が育つ上司に共通する考え方と具体的な方法をご紹介します。
上司と部下の「役割の違い」を崩さない
ピラミッド型の組織には、ひとつの大原則があります。それは「上司はルールを決める立場、部下はルールを守る立場」ということです。上司の仕事は意思決定をすることであり、部下は上司の意思決定に沿って、どれだけ行動できたかで評価されます。
上司が部下と友達のような距離感で接していると、この役割分担が少しずつ曖昧になります。その結果、次のようなことが起こりがちです。
部下が上司の決定に、いちいち理由を求めるようになる
上司の指摘が「指示」ではなく「一つのアドバイス」として受け取られる
どれだけ人数が多くても、意思決定者が機能していなければ組織は動けません。指揮官を失った部隊が、数で勝っていても身動きが取れなくなるのと同じです。特に、刻々と状況が変わり、その場で判断が求められる現場ほど、この原則は重要になります。
もちろん、これは部下の意見を封じるという意味ではありません。部下が「納得できない」と感じたときにすべきことは、「納得できない」と伝えることではなく、自分が正しいと考える情報を上司に伝えることです。上司は部下が納得できるよう説明する努力をし、最終的な判断は上司が下す。この関係を保つことが、健全な組織の土台になります。
部下育成のゴールと、上司がやるべき2つのこと
そもそも部下育成のゴールとは何でしょうか。単にスキルを教えるだけで部下が育つなら、多くの上司は苦労しません。私は、部下育成のゴールを「部下が会社の利益を最大化する行動をとれるようになること」と定義しています。そのために上司がやるべきことは、次の2つしかありません。
1. 適切な目標を設定する
目標は、その人の能力を「わずかに超える」レベルに設定します。少し難しいくらいが、最もやりがいを感じられるからです。
実は、優秀な人材が会社を辞める理由は、会社への不平不満ではないことが少なくありません。多くの場合、理由は次の2つです。
目標がなくなったから
より魅力的な目標に出会えたから
ただし、会社にとっては個人のやりがいよりも、会社としてやるべきことのほうが優先されます。部下が望むものを何でも与えることはできませんし、そこで迎合すべきではありません。その範囲の中で、挑戦しがいのある目標を示すことが上司の役割です。
2. 目標達成を支援する
では、「支援」とは具体的に何をすることでしょうか。それは「指示を与えること」と「気づきを与えること」の2つです。
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「指示」と「気づき」それぞれが適した8つの場面と、成果の速さ・学びの深さ・やりがい・創造性で比べた比較表
法人営業の「テレアポ」と「商談」のフェーズで、指示と気づきの比率をどう変えるか
部下を混乱させない指示の出し方（「余白を残さない」という原則）
すぐに使えるコーチングの問いかけ例と、カウンセリングで守るべき一線
上司・部下それぞれのアクションプラン
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